Une production équilibrée de toute organisation passe par un climat social apaisé. Cette bonne ambiance sociale est indispensable au développement de l’organisation et à l’épanouissement des employés.
C’est une des raisons pour lesquelles le législateur a confié au chef d’entreprise la possibilité d’instaurer une certaine discipline appelée le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui sous-entend la subordination juridique de l’employé.
Ce pouvoir du chef d’entreprise, souvent exorbitant est contrôlé par l’administration du travail et les institutions judiciaires.
En interne, le personnel a besoin de savoir que le chef d’entreprise est juste dans les sanctions et équitable envers tous les employés.
C’est pourquoi, l’employeur met en œuvre le règlement intérieur (discuté avec les représentants du personnel en interne puis soumis à l’externe à l’inspection du travail du ressort).
Il peut être inscrit dans le règlement intérieur que nul ne peut être sanctionné s’il n’a pas été entendu par écrit ou placé en mesure de le faire.
Pour appliquer de façon juste et équitable le règlement intérieur, nous vous proposons un outil appelé le Conseil de discipline.
Un acte formel doit être pris par le chef d’entreprise pour instituer et faire fonctionner le Conseil de discipline.
1. But du Conseil de discipline
Le Conseil de discipline a pour but d’entendre tout employé en faute, de comprendre ce qui s’est passé et de prendre des actions et des sanctions conformément au règlement intérieur de l’entreprise. Il aussi permet aussi de dégager des actions correctives et préventives relativement au cas traité.
2. Principe du Conseil de discipline
Tous agissements fautifs d’un salarié, en particulier tout acte de nature à porter atteinte à la sécurité ou à perturber le bon fonctionnement de la société, et spécialement à la discipline générale et au règlement intérieur de l’entreprise, peut faire l’objet d’une sanction dont le niveau est fonction de la gravité de la faute et en conformité avec le règlement intérieur.
Partant du principe que nul ne peut être sanctionné s’il n’a été entendu par écrit ou placé en mesure de le faire, le fautif est déféré devant le Conseil de discipline.
Il faut savoir que quelle que soit la nature de la sanction, la décision relève de la seule compétence du Chef d’entreprise qui peut en donner délégation, comme c’est cas ici.
3. Proposition de composition
- Responsable des Ressources Humaines, président
- Responsable de service du fautif
- Représentants des travailleurs (deux de préférence) désignés par les Délégués du Personnel
- Agent en faute
- Eventuellement des agents de l’entreprise dont le témoignage peut permettre d’éclairer les membres du Conseil de discipline.
4. Organisation du Conseil de discipline
Suite à un manquement, le responsable du secteur du fautif adresse sans délai une demande d’explication formelle à l’agent en cause qui dispose d’un délai raisonnable pour répondre par écrit. Il peut se faire assister par une personne de son choix pour sa rédaction.
La lettre d’explication est envoyée au Responsable des Ressources Humaines via la voie hiérarchique. Il entreprendra les démarches qu’il jugera utiles pour une bonne compréhension du dossier. Puis, il convoque une session du Conseil de discipline qui se tient en deux phases :
D’abord une phase où tous les membres convoqués sont présents durant laquelle l’employé fautif, ainsi que toutes les personnes interrogées sont entendus.
Puis une deuxième phase où n’assisteront que le Responsable des Ressources Humaines et les représentants des travailleurs. Ils prennent collégialement une sanction. En cas d’absence de consensus, le Responsable des Ressources Humaines prend seul la sanction qui devra être approuvée par le Chef d’entreprise.
A l’issue du Conseil de disciple, le Responsable des Ressources Humaines rédige un rapport dans lequel est précisée la sanction qu’il cosigne avec les autres membres représentants du personnel.
Selon la gravité de la sanction, la notification est faite à l’employés par le Responsable des ressources humaines ou par le chef d’entreprise.
L’employé sanctionné qui conteste le bien-fondé de la sanction peut en solliciter la révision par un recours hiérarchique introduit dans un délai précisé par le Conseil de Discipline. Le Chef d’entreprise dispose d’un délai fixé pour rendre sa décision. Il peut entendre les parties avant de prendre sa décision.
Bien évidemment, en cas de flagrant délit de vol, le licenciement est immédiat et ne saurait suivre la voie notifiée dans le Conseil de Discipline.
Malick GNANKAMBARY
Cabinet RH Assistance Directe
a_directe@yahoo.fr
